Các Khách sạn – Nhà hàng nên làm gì để giảm thiểu tình trạng nhân viên nhảy việc nhiều?

Chuyện nhân viên nhảy việc trong ngành dịch vụ giờ đây đã trở thành “việc thường ngày ở Huyện”. Tuy nhiên, với các khách sạn – nhà hàng có tỷ lệ nhân viên nhảy việc quá nhiều là nguyên do khiến chất lượng dịch vụ giảm sút, gây ra không ít tổn thất cho cơ sở kinh doanh dịch vụ. Vậy thì các đơn vị tuyển dụng nên làm gì để giảm thiểu tình trạng nhân viên nhảy việc nhiều?

Khách sạn – nhà hàng nên làm gì để giảm thiểu tình trạng nhân viên nhảy việc? (Ảnh nguồn Internet)

► Khách sạn – nhà hàng có tỷ lệ nhân viên nhảy việc nhiều – nguyên nhân do đâu?

Trong bối cảnh thị trường lao động “mở” – nhiều cơ hội việc làm như hiện nay, thật khó để tìm được nhân viên nào cả đời chỉ gắn bó với một khách sạn – nhà hàng. Với những nhân viên làm việc được 8 – 10 năm cũng đã được xem như là một “hiện tượng lạ”. Do đó, các đơn vị trong ngành cần phải chấp nhận thực trạng nhảy việc – chuyển dịch nhân sự và đảm bảo tỷ lệ nhảy việc ở mức thấp nhất có thể (dưới 10%) để không làm ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ, hoạt động kinh doanh.

Với những đơn vị có tỷ lệ nhân viên nhảy việc quá nhiều, nói về nguyên nhân - có thể đến từ phía nhân viên hay cả nhà tuyển dụng. Nhưng lý do sâu xa và quan trọng nhất ở đây bắt nguồn từ việc các khách sạn – nhà hàng không có chính sách nhân sự bài bản, dài hạn mà chỉ quản lý nhân viên theo kiểu tình thế, ngắn hạn.

► Vậy thì các khách sạn – nhà hàng nên làm gì để giảm thiểu tình trạng nhân viên nhảy việc nhiều?

- Cần hoạch định “vòng thời gian chuyển dịch nhân sự”

Nếu đã xem chuyện nhảy việc là bình thường thì trong công tác quản trị nhân sự của các khách sạn - nhà hàng, cần có bước hoạch định “vòng thời gian chuyển dịch nhân sự”. Việc nhân viên nào sẽ nhảy việc vào khung thời gian nào sẽ được dự đoán trước. Chiến lược này sẽ giúp cho các đơn vị không rơi vào tình thế bị động khi các nhân viên giỏi quyết định tìm một môi trường làm việc mới.

Mỗi khách sạn - nhà hàng cần phải hoạch định được “vòng thời gian chuyển dịch nhân sự” cho đơn vị mình (Ảnh nguồn Internet)

- Tuyển dụng có chọn lọc

Ngay từ bước tuyển dụng nhân sự, các khách sạn – nhà hàng cần phải tìm hiểu ứng viên một cách kỹ càng, có chọn lọc. Ngày nay, với sự phát triển và phổ biến của mạng xã hội, nhà tuyển dụng hoàn toàn có thể biết được ứng viên là người như thế nào thông qua Facebook. Với những ứng viên trong CV có kinh nghiệm làm việc nhiều nhưng lại “nhảy việc như chong chóng” thì có gì đảm bảo ứng viên đó sẽ gắn bó lâu dài với khách sạn – nhà hàng của bạn?

Tìm hiểu thêm: SÁCH HAY NGHỀ KHÁCH SẠN: “QUẢN TRỊ KHÁCH SẠN – BIẾN ĐAM MÊ THÀNH DỊCH VỤ HOÀN HẢO!”

- Hỗ trợ nhân viên hòa nhập với môi trường làm việc

Bước tiếp theo sau khi đã tuyển dụng được đúng người là cần hỗ trợ để nhân viên nhanh chóng hòa nhập với môi trường làm việc mới, văn hóa riêng của doanh nghiệp. Nhiều đơn vị chuyên nghiệp sẽ có quy định chào đón nhân viên mới. Nhiệm vụ hỗ trợ hòa nhập môi trường này sẽ do chính đồng nghiệp, giám sát, quản lý bộ phận mà nhân viên đó làm việc thực hiện và đảm bảo không để xảy ra tình trạng “ma cũ bắt nạt ma mới”.

- Ký hợp đồng làm việc, áp dụng chế độ bảo hiểm

Khi đã vượt qua giai đoạn thử việc, nhân viên cần được ký hợp đồng làm việc, hưởng các chế độ bảo hiểm – đây vừa là quyền lợi người lao động được hưởng, vừa là điều kiện ràng buộc nhân viên không nghỉ việc một cách vô tội vạ. Trong điều khoản hợp đồng cần có mục quy định rõ khi muốn nghỉ việc bắt buộc phải thông báo trước 1 khoảng thời gian nhất định để khách sạn tìm nhân sự mới thay thế. Khi đã được hưởng các chế độ bảo hiểm, nếu lý do nghỉ việc không chính đáng – nghỉ việc tùy tiện, không thông báo trước; người lao động có thể sẽ chịu nhiều thiệt thòi về quyền lợi bảo hiểm nên nhiều nhân viên đang lăn tăn ý định muốn chuyển nơi làm việc cũng sẽ e dè vì điều này.

- Áp dụng chính sách lương thưởng xứng đáng

Xét cho cùng thì yếu tố quan trọng là động lực cho sự trung thành và nỗ lực làm việc của nhân viên chính là chính sách lương thưởng. Bởi nhân viên nào đi làm cũng mong muốn được trả công xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra. Mức lương cơ bản của từng vị trí trong khách sạn – nhà hàng ít nhất phải bằng với mặt bằng chung; nhân viên phải được hưởng tiền service charge thu được từ hoạt động kinh doanh của đơn vị; có quy định rõ ràng về thời hạn được tăng lương của nhân viên…

​

Việc được hưởng mức lương thưởng xứng đáng khiến nhân viên yên tâm làm việc (Ảnh nguồn Internet)

Chính sách lương thưởng cần được công khai rõ ràng và khi áp dụng vào thực tế phải công bằng, không thể có chuyển “làm ít hưởng nhiều, làm nhiều hưởng chẳng bao nhiêu”. Khi đã yên tâm về mức thu nhập hàng tháng, nhân viên sẽ tập trung làm tốt công việc hiện tại, không lan man suy nghĩ muốn nhảy việc.

- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Nhiều khi việc nhân viên chọn lựa gắn bó lâu dài với một khách sạn – nhà hàng nào không phải vì mức lương, mà vì văn hóa doanh nghiệp. Các nhà quản lý muốn giữ chân nhân viên, cần xây dựng được mối liên hệ đoàn kết, vui vẻ giữa các nhân viên trong bộ phận, giữa các bộ phận trong khách sạn – nhà hàng để mỗi cá nhân đều cảm thấy mình có vai trò quan trọng với tập thể. Những hoạt động ngoại khóa, Team building được tổ chức định kỳ sẽ giúp các nhân viên trong khách sạn – nhà hàng hiểu nhau hơn, từ đó hỗ trợ nhau tốt trong công việc. Khi được làm việc trong một môi tường tốt, nếu không phải là lý do bắt buộc, nhân viên sẽ không ai muốn nhảy việc để chịu nhiều rủi ro.

Văn hóa doanh nghiệp giúp nhân viên mong muốn được gắn bó lâu dài với nơi mình làm việc

(Ảnh nguồn Internet)

- Xây dựng đội ngũ nhân sự kế cận

Tình trạng nhảy việc nhiều không chỉ xảy ra với nhân viên mà còn với nhân sự cấp cao. Các nhân sự khi đã có kinh nghiệm về điều hành quản lý thường muốn thử thách mình ở một môi trường mới với cấp độ cao hơn hoặc chuyển hướng tự kinh doanh, cho nên các khách sạn – nhà hàng cần phải xây dựng đội ngũ nhân sự kế cận từ những ứng viên tiềm năng của khách sạn. Trường hợp các vị trí quản lý muốn chuyển việc, các đơn vị sẽ chủ động điều phối nhân sự phù hợp – giảm thời gian thích nghi của ứng viên với vị trí công việc mới, tránh làm ảnh hưởng đến hoạt động chung của khách sạn.

Với những thông tin mà GTOP đã chia sẻ trên đây bạn có thể thấy được: việc xây dựng một chiến lược quản lý nhân sự dài hạn là vô cùng cần thiết. Bởi nó không chỉ giúp các khách sạn – nhà hàng làm giảm thiểu đến mức thấp nhất tỷ lệ nhân viên nhảy việc và còn thu hút nhiều nhân tài về đầu quân. Với đơn vị có tỷ lệ nhân viên nhảy việc thấp, sẽ đồng nghĩa với việc chất lượng dịch vụ được duy trì ở mức ổn định – yếu tố sống còn trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ.

Xem thêm: KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ CHẤT LƯỢNG DỊCH VỤ VÀ NHỮNG ĐIỀU CẦN BIẾT

Ms. Smile